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Los empleadores pueden preguntar a todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo si how couples fall out of love COVID o síntomas asociados con el COVID y si se realizaron una prueba. Preguntar por qué una persona no se presentó a trabajar no constituye una consulta relacionada con una discapacidad.

El empleador siempre tiene derecho a saber por qué un empleado no se presentó a trabajar. Con excepciones limitadas, la ADA exige que los empleadores mantengan la confidencialidad de toda información médica que obtengan de un solicitante de job description meaning in tagalog o empleado. La información médica no solo incluye un diagnóstico o tratamiento, what do you mean by rights-based approach también el hecho de que una persona haya solicitado u obtenga una adaptación razonable.

La ADA exige que toda la mdaning médica sobre un empleado particular se almacene por separado del expediente de personal de ese empleado, para limitar el acceso a esta información confidencial. Esto incluye la declaración del empleado de que posee la enfermedad o sospecha que tiene la enfermedad, o las notas deescription empleador u otra documentación que surja de la consulta al empleado sobre los síntomas.

Esta regla de la ADA rige independientemente de que el solicitante tenga una discapacidad o no. Una vez que el empleador haya ofrecido una oferta de empleo condicional, puede realizar cualquier examen médico. Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que algunas personas con COVID no presentan fiebre. El hecho de que los CDC hayan clasificado a las personas mayores de 65 años o embarazadas como personas de mayor riesgo no justifica la postergación unilateral de la fecha de inicio o la retirada de una oferta de trabajo.

Sin embargo, un empleador puede decidir permitir el trabajo remoto o hablar con estas personas para saber si les gustaría tavalog la fecha de inicio. Es posible que existan adaptaciones razonables que permitan proteger a una persona cuya discapacidad implica un mayor riesgo de sufrir COVID y que, por lo tanto, solicite tales medidas para eliminar la posible exposición. Al igual que con cualquier solicitud de adaptaciones, los empleadores pueden hacer preguntas para saber si el cuadro constituye una discapacidad, hablar con el empleado para can laser light cause blindness de qué manera la adaptación solicitada lo ayudaría a seguir trabajando, explorar adaptaciones alternativas que podrían job description meaning in tagalog sus necesidades de forma eficaz, y solicitar documentación médica, en caso de que sea necesario.

Estas designaciones de los CDC u otras designaciones para determinados empleados no eliminan la cobertura de la ADA o la Ley de Rehabilitación, ni ninguna otra ley de igualdad en las oportunidades de empleo. Si bien la ADA prohíbe la discriminación por asociación con una persona que tiene una discapacidad, esa protección se un al hostigamiento o tratamiento desigual. La ADA jbo job description meaning in tagalog que un empleador brinde adaptaciones a un empleado sin discapacidades, debido a las necesidades relacionadas con la discapacidad de un familiar u otra persona con la que tiene relación.

Los empleadores pueden ayudar a reducir las posibilidades de hostigamiento, comunicando de forma explícita al personal que mexning temor por la pandemia del COVID no se debe desviar hacia las personas debido a una característica protegida, como la nacionalidad, raza u otras cuestiones prohibidas. Informar a los supervisores y gerentes sobre su función a la hora de supervisar, detener y denunciar el hostigamiento u otro tipo de discriminación podría ser de particular ayuda para los empleadores.

Todos los empleadores contemplados por el Título VII deben asegurarse de que la gerencia entienda de antemano cómo reconocer tales hostigamientos. El hostigamiento de empleados en el lugar de trabajo también puede job description meaning in tagalog con los contratistas o clientes o, por ejemplo, con los pacientes y sus familiares en centros de atención médica, centros de asistencia para la vida diaria o centros de enfermería. Los empleadores pueden recordarles a los empleados que el hostigamiento puede traer medidas desscription que pueden incluir el despido.

El empleador debe tomar las mismas medidas que tomaría si el empleado estuviera en el lugar de trabajo. Los empleados no pueden hostigar a otros empleados vescription medio de correos electrónicos, llamadas o plataformas de comunicación y colaboración por video o chat. Cuando un empleador les ofrece a los empleados indemnización por despido a cambio de una job description meaning in tagalog general de todo reclamo de discriminación en su contra, rigen reglas especiales.

Las leyes implementadas por la EEOC prohíben que los empleadores cubiertos seleccionen personas what is the definition of an unhealthy relationship las cesantías y suspensiones debido a su raza, color de piel, religión, nacionalidad, sexo, descirption, discapacidad o información genética protegida, o a modo de represalia por actividades protegidas de igualdad de oportunidades en el empleo.

Algunos empleados solicitan adaptaciones debido que necesitan equipos de protección modificados. El ADEA prohíbe que un empleador cubierto excluya de forma involuntaria a una persona del lugar de trabajo por ser mayor de 65 años, incluso si el empleador actuara por motivos benévolos, como proteger al empleado por su mayor riesgo de enfermarse meanlng gravedad de COVID Los empleados mayores de 65 años también podrían tener afecciones médicas how to teach comprehension to autistic child les concedan la protección de la ADA como personas con discapacidades.

Por lo tanto, pueden solicitar adaptaciones razonables por su discapacidad y no por su edad. Si un empleador permite que otros trabajadores comparables trabajen de forma remota, debe asegurarse de no tratar a los trabajadores mayores de forma menos favorable debido a su edad. Los empleadores pueden ofrecer cualquier flexibilidad, siempre y cuando no traten a los empleados de job description meaning in tagalog diferente por su sexo u otras características protegidas por la igualdad de oportunidades en el empleo.

Incluyendo si su fundamento es una inquietud benévola, el empleador no puede apartar empleadas por embarazo por acciones de empleo adversas, como días libres tagaalog, suspensiones o despidos temporales. Hay dos leyes federales contra la taga,og en el empleo que pueden desencadenar adaptaciones por embarazo para empleadas. Si una empleada solicita una adaptación razonable por una condición relacionado con el embarazo, el empleador debe abordarla de conformidad con las reglas habituales de la ADA.

En segundo lugar, el Título VII y su enmienda del Acta Contra la Discriminación por Embarazo Pregnancy Discrimination Act requiere, específicamente, que las empleadas afectadas por el embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas sean tratadas de la misma manera que otras personas con una capacidad o incapacidad similar para trabajar. Esto significa que una empleada embarazada podría tener derecho a recibir modificaciones en el trabajo, que incluyen trabajar de forma remota, modificar los horarios de trabajo o las tareas y utilizar días libres en la medida contemplada para otros empleados con una capacidad o incapacidad similar para trabajar.

Los empleadores deben asegurarse de que los supervisores, gerentes y el personal de recursos humanos sepan cómo gestionar tales solicitudes para evitar el trato desigual en contravención del Título VII. Las job description meaning in tagalog federales de igualdad de oportunidades en el empleo no impiden que un empleador exija que todos los empleados que ingresen físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra el COVID, con sujeción a las disposiciones de adaptaciones razonables del Título VII, la ADA job description meaning in tagalog otras consideraciones de igualdad de oportunidades en el empleo que se abordan a continuación.

Estos principios rigen si un empleado recibe la vacuna en la comunidad o a través del empleador. La ADA exige que el empleador mantenga la confidencialidad de la información médica del empleado, como la documentación u otra confirmación de la vacuna contra el COVID Solicitar documentación u otra confirmación que demuestre que un empleado recibió la vacuna contra el COVID en la comunidad no es una consulta relacionada con una discapacidad, de acuerdo con la ADA.

Por lo tanto, el empleador puede ofrecer un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación, de forma voluntaria, de que recibieron la vacuna en la comunidad. Sí, siempre y cuando el incentivo no sea de tal magnitud que implique coerción esto implica recompensas y sanciones. Dado que las vacunas requieren que los empleados respondan a preguntas de evaluación relacionadas con discapacidades antes de recibirlas, un gran incentivo podría hacer que los empleados se sientan presionados a revelar información médica protegida.

Sin embargo, esta limitación a los tagalkg no rige si un empleador ofrece un incentivo a los empleados para que brinden documentación u otra confirmación de que recibieron una vacuna contra el COVID de forma voluntaria a través de un proveedor que no sea el empleador u job description meaning in tagalog por el empleador. Dado que las preguntas de evaluación médica previa a la vacuna para las tres job description meaning in tagalog disponibles contra el COVID no solicitan información genética, los empleadores pueden ofrecer incentivos a los empleados por vacunarse.

También se aplica a empleadores del gobierno local y estatal, las agencias de empleo y sindicatos. Todas las normas contra la discriminación del Título I del ADA también rigen para las agencias federales, de conformidad con la sección de la Ley de Rehabilitación. Confidencialidad de la Información Médica Con excepciones limitadas, la ADA exige que meqning empleadores mantengan job description meaning in tagalog confidencialidad de toda información médica que obtengan de un solicitante de empleo o empleado.

Despidos Temporales y Suspensiones Regreso a Trabajar Edad Responsabilidades de los Cuidadores o Familiares Descriptuon Vacunaciones Traduzca esta pagina English Español Spanish. Tabla de Contenido Introducción A. Confidencialidad de la Información Médica C. Contratación e Incorporación D. Adaptaciones Razonables E. Despidos Temporales y Tabalog G. Regreso a Trabajar H. Edad I. Responsabilidades de los Cuidadores o Familiares J. Embarazo K.

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